| الثلاثاء 2009-06-23 16:25:13 | ناجح ويعيد |
| متى نبدأ التأسس لمهنة التدقيق الإداري في مؤسساتنا وجهاتنا العامة ؟؟ | |
|
يجب إن ندرك إن أي عمل لاتقاس نتائجه هو صراخ في واد أو كمن يطلق النار على جبل وعلينا العمل في سورية وتحديدا في إداراتنا ومؤسساتنا العامة لإيجاد ووضع نظام دقيق مضبوط لتقييم أداء العاملين والمديرين والعمال والنتائج وكل شيء لان كل أمر خاضع للتقويم بدءا من باب الإدارة حتى قمة رأسها ومديرها العام واليوم وسورية تعمل لتحديث وتطوير إدارتها العامة والخاصة عبر إحداث معاهد الإدارة مثل المعهد الوطني للإدارة العامة والمعهد العالي لإدارة الأعمال فلابد إذاً من نظام تقييم أو ما يسمى أحيانا نظام إدارة التقييم أو إدارة الأداء أو التدقيق الإداري الذي أصبح مهنة في البلدان المتطورة كما لا بد أيضا من تأسيس إعلام إداري رفيع متخصص ليلعب دورا كبيرا في ترويج وتسويق مفاهيم الإدارة الحديثة ومنها نظام التقييم الذي له دور كبير جدا حيث أدى في الدول التي اعتمدته إلى رفع وتائر ومعدلات الأداء والفاعلية والمؤسسية و الإنتاجية والشفافية في المؤسسات والإدارات التي طبقته وأشير هنا إلى أهمية المطبوعات الجديدة لا سيما التي تعنى بالقضايا الإدارية والاقتصادية لكن هذا النظام نظام علمي منهجي يستند إلى معايير علمية وموضوعية تضفي سمات الترشيد والتبصر والمنهج العلمي السليم في العمل الإداري والاقتصادي وغيره في أي مؤسسة من مؤسسات الدولة وأخيرا أقول إن نظام التقييم الإداري وإتباع الأسس العلمية في القياس في الإدارة الحديثة شرط لازم وأساسي ولا يمكن إن نحقق أي تطوير وتحديث إداري إذا لم نؤسس هذا النظام ونعمل به فورا وإذا اعتبرنا كل إنسان وكل موظف وكل مدير هو مشروع له هدف فيجب أن نقيمه لنعرف هل حقق الهدف أم لا وبالتالي إذا حقق الهدف نعرف فائدة عمله للمجتمع ولنفسه وعندما نقيم نعظم الناتج ونعظم الفائدة ونحقق الأهداف ونبتعد عن الانحرافات ويعمل الجميع بشكل أفضل وهذا هو ما نريده من تقييم عمل إداراتنا وعمالنا ومدرائنا وسؤالي الآن هل لدينا أنظمة تقييم ؟ وإن وجدت هل هي حقاً أنظمة فعالة ؟؟ هل تتغلب على حرج التقييم في المجتمعات والإدارات التي تعتمد على المجاملات وسوء تقدير النتائج ؟؟؟ هل نستطيع وضع وإيجاد نظام تقييم بديل علمي وفعال ونكرسه في مؤسساتنا ؟ هل نربي أبنائنا وموظفينا الجدد على قيم العمل والإنتاج والأداء الجيد ؟ هل شرف الإنسان والموظف عندنا هو في نجاحه في أعماله وجودة التزاماته ؟ هل التوجهات التي تعطي أولوية للأعباء المعيشية لن تسمح بوضع وتطوير نظام تقييم سوري علمي مضبوط ؟ سأجيب على هذه الأسئلة الكبيرة بصفحات قليلة مع علمي أن إجابتي ليست كافية وممكن الإضافة عليها لكنني أحاول إن أقدم ما أراه مفيدا من وجهة نظري وما أتعلمه في المعهد الوطني للإدارة العامة من اجل إدارة عامة سورية أكثر تطورا وأكثر حداثة تعريف التقييم التقييم يعني تقدير قيمة واقع وكائن ما أو إصدار حكم قيمي انطلاقا من حدود موضوعية تتحدى النزعات الفردية الذاتية وهو مبني على أسس ومعايير علمية وقياس وحساب ويشمل كل شيء وهو تقييم قبلي وبعدي وشامل ويشمل تقييم السياسات والمؤسسات وأداء الأشخاص وتقييم النتائج وهولا يمكن فصله عن تجديد وتحديث الإدارات وإذا لن نقيس ما نحن فاعلون فكيف نعرف إن كنا نحقق أهدافنا أم إن كنا نغني للهواء والتقييم معروف في العالم منذ الثلاثينات وانتشر في علوم الإدارة خلال سنوات الثمانينات وأصبح محوريا في سياسة تحديث وتجديد المؤسسات والإدارات وتشكل له في معظم الدول المتقدمة هيئات وطنية تتولى مهام قيادة وإدارة ورقابة أعمال التقييم بكل أنواعها والتقييم عمل جماعي يخص القطاعات المختلفة وقد يكون فردي يخص تقييم عامل أو جانب معين وقد يكون تقييم داخلي وقد يكون خارجي وهو الأفضل
وظائف نظام التقييم وأهدافه *يفيد المديرين في برمجة إلا عمال وتحريك الملاك البشري نحو تحقيق الأهداف * يمثل التقييم أداة تنبؤ توجه التطور المستقبلي * يعد التقييم أداة تأهيل وتدريب * يبين بوضوح أداء كل فئة قياسا إلى الآخرين * يزيد فاعلية المؤسسات والإدارات في إطار عقلنة العمل *يحسن صورة المؤسسة في المحيط *يعد التقييم أداة إدارة *يعد التقييم سلطة حقيقية في الإدارة لأنه يكشف نتائج العمل * التقييم جزء من الرقابة الإدارية والتدقيق الاجتماعي على الإدارة والمؤسسات * يحدد الحاجة من الموارد البشرية *إشعار العاملين بالمسؤولية *يفيد في التعرف إلى السوية العلمية والفنية للموارد واستخدامها بشكل امثل *يطور الكفاءة والأهلية لدى العاملين ويحفز الأداء الجيد ويبرزه * يفيد في استحقاقات كل موظف ويساهم في تسمية الموظفين المؤهلين للمواقع الشاغرة والعليا * يحدد الحاجة من التأهيل والتدريب * يجعل القرارات المتخذة أكثر عقلانية * يفيد الإدارة والعاملين والمقيمين * للتقييم بعد اقتصادي وبعد اجتماعي وبعد تنظيمي وبعد أخلاقي سلوكي وبعد رقابي
خصائص نظام التقييم العلمي · نظام محلي يلائم المؤسسة غير مستورد مصمم من قبل مختصين علميين يشارك فيه بعض أفراد الإدارة ذاتها · جمع المعلومات اللازمة والكافية · إجراء التقييم من عدة مستويات وظيفية مع تفعيل دور الإدارة لتنتقل من دور المراقب إلى دور الناصح والموجه لملاكها البشري · الممارسة المهنية من قبل المقيم أي تبتعد عن العاطفة وترتكز على أسس · القياسية أي استخدام وسائل علمية · أمانة نظام التقييم أي نفس النتائج في مكان أخر أي دقة المقياس في مكان وإدارة أخرى · نجاعة نظام التقييم أي إمكانية الاعتماد عليه للوصول إلى الحقيقة من خلال اختبار عينات ثم اللجوء إلى الخبراء · شمولية ودورية نظام التقييم · إن يشمل التقييم الأداء والنتائج ومعايير الشخصية وتقييم السلوك · اختيار معايير تقييم في المؤسسة والإدارة حسب نشاطها وحجمها ومجال عملها مثل عدد السلع الناتجة قياسا إلى الأهداف- أرقام مبيعات – عدد الأضابير المعالجة- عدد المهمات المنفذة – عدد المنتجات المرتجعة – روح الفريق – القدرة على التنشيط- العلاقة مع الزملاء · وضع استمارة تقييم لمعايير الأداء على حدة وتقييم العمال على حدة – وتقييم المستخدمين على حدة – وتقييم رجال الأشراف على حدة – وتقييم النتائج على حدة – استخدام عدة وسائل للتقييم وعدم الركون إلى وسيلة واحدة- · وضع نظام جدول علامات وبطاقة عمل ومتابعة للعامل بمعدل شهري أو كل شهرين مرة · تقييم أداء المؤسسة عبر تقييم المكون المالي ومكون العلاقة مع المحيط ومكون التطوير والابتكار ومكون القدرات التنظيمية ومكون نظم المعلومات والاتصالات الفعالة · الأخذ بنتائج التقييم عند الترقية والترفيع والعلاوات والمكافآت لان التقييم ليس عقوبة لأحد بل هو وضوح أداء الناس لتشجيعهم ومكافأتهم على الأداء الجيد وحرمان الأداء السيئ من التشجيع وفي حال تكرار الأداء السيئ بعد التقييم قد نفرض عقاب مناسب
خلاصة الكلام أقول وأجيب على كل الأسئلة التي طرحتها في بداية كلامي بلا لذا يجب عدم ترفيع جميع العاملين 9% دون تمييز بين مجد مجتهد مبتكر وكسول مهمل لا مبالي ويجب عدم تسمية مدير إذا لم يكن جيد وفق معايير تحدثنا عنها وهذا النظام يدفع الجميع إلى العمل والأداء الرائع عندما يعلم إن أداؤه سيؤدي به إلى موقع ارفع وأعلى وأحسن |